近年来，我国新经济组织、新社会组织日渐壮大，以平台经济为代表的新业态蓬勃兴起，聚集了大量新就业群体。现行的劳动法、劳动合同法和社会保障制度主要针对传统就业方式设计，还不能很好适应灵活就业和新就业形态劳动者。灵活就业和新就业形态劳动者，是劳动关系领域中相对弱势的群体，他们与平台企业的合作关系比较松散，没有固定劳动关系，收入不稳定，相关保障欠缺，“痛点”多、“燃点”低，一旦出现问题就可能波及整个社会。

习近平总书记在党的二十大报告中指出：“健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。”要抓紧研究制定保障灵活就业和新就业形态劳动者权益的法律法规和制度体系，落实完善各项支持和保护政策措施，规范灵活就业和新就业形态健康发展，更好促进积极就业。

新就业形态劳动者权益保障机制建设的瓶颈问题主要有三方面：

（一）劳动关系结构日益复杂，责任主体缺位

伴随着数字经济的规模效应带来的行业细分和跨界发展，以及新业态的快速迭代，企业边界日益模糊，劳动关系结构日益复杂，劳动雇佣方式日益多元化，劳动关系责任主体难以确认。以外卖员为例，传统雇佣模式占比很小，市场上绝大部分采用的是众包模式和专送模式。众包模式下，骑手在众包平台注册后，可在多个外卖平台自由接单；专送模式下，外卖平台将配送业务外包给代理商，代理商与骑手签订劳动合同。甚至还有诱导骑手注册成为个体工商户，将劳务关系变为承包经营关系，彻底规避用工风险。在日益复杂的用工模式下，骑手的劳动关系认定变得非常困难。

（二）平台角色定位混淆，“以罚代管”劳动者难申诉

由于新就业形态大都属于服务行业，且劳动过程没有固定场所和时间，难以管理劳动过程，平台因此选择基于服务结果的管理制度，同时通过算法设计来不断强化管理，导致了劳动者被困于算法中的情况。平台的角色定位也发生了混淆，平台的角色本应是市场供需的对接者和矛盾纠纷的协调者，但由于平台本身也有盈利需求，因此产生的结果是平台既当裁判员又当运动员。平台算法的“以罚代管”的方式，就是这种角色定位混淆导致的结果。而劳动者个体居于弱势，缺乏有效的申诉渠道，只能处于被动受罚地位。

（三）行业协会和工会组织缺乏有力抓手，行业治理效果甚微

虽然去年国家相关部门出台相关政策，要求建立新就业形态相关行业工会并发展劳动者入会。但由于工会组织缺乏参与治理的相应抓手，使得劳动者入不入会，并无太大区别。而且有些帮扶措施不匹配新就业形态劳动的特点和需求，而只是通过改良和强化传统的劳动保护手段，难以起到理想的效果。例如工会进行免费体检的送温暖活动，并不能引起新就业形态劳动者的共鸣，遭遇了无人领取福利的尴尬。

建议：

（一）规范平台企业用工，创新探索以行业联盟作为劳动关系责任主体

引导平台企业充分尊重和平等对待新就业形态劳动者，完善行业公约和行业标准，促进企业加强自律、依法用工，自觉履行其应当承担的用工和权益保障责任。加强人力资源市场监管，加强对企业用工方式的监督和合法性审查，对刻意规避监管、逃避责任的行为予以督促整改。对于配送业务外包的专送模式，对劳务外包单位加强审核，从资质要求、准入条件等方面，提高劳务单位防范、化解劳动风险和承担责任的能力。对于同时多平台兼职的众包模式，可由行业内各平台合作成立行业联盟，并以联盟作为众包骑手的劳动关系责任主体，探索由各平台合理分担劳动保障义务的实践方式。

（二）由工会组织介入仲裁，设置行业志愿者制度，建立健全服务体系

要求平台企业改良“以罚代管”，以评分制代替直接罚款，减轻由此引发的矛盾对立。并设置便捷的“一键申诉”渠道，由工会组织介入仲裁。分离平台企业兼具裁判员和运动员的双重角色，保护居于弱势的劳动者权益。并设置行业志愿者制度，由经验丰富的劳动者兼任，帮助进行劳动教育培训，并协同处理申诉案件，推动新就业形态劳动者的自我管理和自我服务，共建共享良好的行业发展氛围。

（三）以职业水平评定体系为抓手参与治理，并和公共服务等相关福利挂钩

职业水平升级是对新就业形态劳动者最好的激励。针对劳动者跨平台就业难以由单一企业评定的实际情况，可由行业组织来统筹评定职业水平等级，并在如居住证积分、享受医疗、教育等公共配套服务方面设置相应标准，增加该水平评定对劳动者的价值含金量，以吸引劳动者主动积极参与。并以此为抓手，对劳动者进行服务和管理：如加强培训，提高劳动者技能水平；构建信用评价体系和安全评价体系，营造正确的行动导向；提供法律咨询等专业服务，帮助劳动者增强应对风险能力等。从而为促进行业健康发展和社会共同富裕，作出切实有效的贡献。